Reforma laboral: cómo quedaron las vacaciones tras los cambios en la Ley de Contrato de Trabajo

Con la temporada de verano 2026 en el horizonte, la reforma a la Ley de Contrato de Trabajo introdujo este año tres modificaciones centrales en el régimen de vacaciones: la reducción del plazo de aviso previo de 45 a 30 días, la habilitación para fraccionar el descanso en períodos no inferiores a siete días corridos y la posibilidad de acordar fechas por fuera de la ventana habitual que se extiende del 1 de octubre al 30 de abril. En contraste con la campaña anterior, los empleadores cuentan ahora con una herramienta menos rígida para coordinar los períodos de licencia con los picos de actividad, mientras que los trabajadores conservan intacta la escala de días por antigüedad y la fórmula de cálculo del sueldo vacacional.

Tres ejes de la modificación al artículo 154

La reforma actualizó el artículo 154 del estatuto laboral y redefinió las condiciones bajo las cuales empleadores y empleados organizan el descanso anual remunerado. Los cambios, según se desprende del texto sancionado, apuntan a flexibilizar la coordinación de fechas y la distribución de los días sin alterar los derechos fundamentales del trabajador. En la práctica, esto se traduce en una dinámica de negociación más estrecha entre las partes, en la que el acuerdo individual o el convenio de actividad termina definiendo los márgenes reales de aplicación.

Aviso previo, fraccionamiento y fechas fuera de temporada

• El aviso previo para comunicar el inicio de la licencia se redujo de 45 a 30 días y debe formalizarse por escrito. No obstante, los convenios colectivos pueden fijar plazos distintos: los empleados de comercio, por ejemplo, mantienen un aviso de 60 días, por lo que resulta prudente revisar el convenio que rige cada actividad antes de planificar el descanso.
• Las partes pueden fraccionar las vacaciones en distintos períodos a lo largo del año, siempre que cada tramo supere los siete días corridos. Un trabajador con 21 días disponibles puede tomar 14 en enero y los siete restantes en otra época, aunque esta alternativa no puede ser impuesta por la empresa de manera unilateral: requiere conformidad del empleado.
• El régimen admite también licencias fuera del período general del 1 de octubre al 30 de abril, siempre que exista acuerdo entre empleador y trabajador. Si ambas partes consienten, la licencia puede organizarse en cualquier momento del calendario.

Enfermedad durante el descanso: días se reprograma sin pérdida

La reforma incorporó además una regulación específica para los casos de enfermedad durante las vacaciones. Si una dolencia impide disfrutar los días previstos, esos días no se pierden: deben reprogramarse una vez superada la situación. Para activar esta protección, el trabajador debe comunicar la enfermedad en tiempo y forma y someterse al control médico que indique la empresa, un requisito que busca evitar abusos sin desconocer el derecho a la recuperación.

Cálculo del sueldo vacacional: la fórmula se mantiene intacta

Lo que la reforma no alteró es la escala de días según antigüedad, que se mide al 31 de diciembre de cada año, ni el mecanismo de liquidación. El cálculo sigue la mecánica de dividir el sueldo mensual por 25 y multiplicar el cociente por los días de vacaciones. Para un salario de 1.500.000 pesos y 14 días de licencia, el valor diario alcanza los 60.000 pesos y el total previo al descanso asciende a 840.000 pesos, un importe que la empresa debe abonar antes de que comience la licencia. La norma mantiene, además, los criterios tradicionales sobre el momento de pago y la integración de los conceptos remuneratorios habituales en la liquidación. En el plano de los derechos adquiridos, la fotografía final muestra un equilibrio cuidadosamente calibrado: más flexibilidad para coordinar fechas, mismos días de descanso y la misma regla aritmética para cobrar el período vacacional.